Polarisatie op de werkvloer? Zo los je conflicten met collega’s op
Meningsverschillen op de werkvloer zijn van alle tijden, maar soms lopen emoties hoog op. Hoe zorg je dat je hier op een gezonde manier mee omgaat? In dit artikel delen we praktische tips om spanningen te verminderen, escalatie te voorkomen en zelf de regie te houden.
Alweer die ene botte opmerking over de oorlog in Gaza diejou zo aan het hart gaat. Opnieuw wordt het gedrag van een discutabele BN’ergoed gepraat. En voor de zoveelste keer wordt er lacherig gedaan over demaatschappelijke problemen waar jij van wakker ligt. Ondertussen ga je metbuikpijn van de stress naar kantoor, loopt het werk stroef omdat je contact ensamenwerking liever vermijdt en als je er iets van zegt, stuit je op onbegrip.
Eerder vroegen we Ikram Choho, managing partner bijColourful Development en deskundige op het gebied van inclusief en verbindendleiderschap, hoeje als werkgever kunt omgaan met polarisatie op de werkvloer. Nu vroegen wehaar: wat kan je als werknemer zelf doen rondom conflict op de werkvloer?
Terecht wees Ikram ons er op dat we de laatste tijd mogelijkte snel praten over polarisatie, terwijl van mening verschillen van alle tijdenis. We hoeven niet direct van het ergste uit te gaan, maar mogen ook lerenomgaan met kleine botsingen en meningsverschillen en blijven zo mogelijkeescalatie ruim voor. In dit artikel gaan we in op wat jij als werknemer zelf kandoen als de gemoederen oplopen tussen collega’s.
Zorg voor jezelf
Het klinkt misschien als de meest cheesy tip die we kunnen geven, maar zorgeerst voor jezelf! Net als wanneer de zuurstofmaskers naar beneden komentijdens een vliegtuigongeluk, je bent altijd eerst verantwoordelijk voorjezelf, voordat je anderen (lees de organisatie) kunt helpen. Wanneer er ietsgebeurt dat over jouw grenzen gaat, ben je niet verplicht dat direct aan tegeven. Het is belangrijk om eerst voor jezelf en je eigen veiligheid te zorgendoor uit een bepaalde situatie te stappen en tot rust te komen, juist in eenomgeving waar je met veel verschillende mensen en meningen bij elkaar komt.
Tel tot tien
Om goed te kunnen beslissen hoe je het beste voor jezelf kan zorgen in ditmoment, kan het raadzaam zijn om eerst even “tot tien te tellen.” Zo zorg jeervoor dat je niet reageert vanuit emoties.Onze emotie heeft vaak niet het overzicht en vernauwt juist je blik opde situatie.
Je hebt misschien voor jezelf de regel dat je gelijk ietsmoet zeggen van gedrag wat niet door de beugel kan, of een opmerking die jijvervelend vindt, want anders moet je het laten gaan. Maar dat is niet waar, eris niks mis met ergens later op terug komen, dit kan zelfs effectiever zijn.Niet alleen word jij zelf niet overspoeld door emoties als je ergens later opterug komt. Ook de ander is uit de situatie waarin diegene de opmerkingaanvankelijk maakte (bijvoorbeeld een groep waarvoor iemand zich groot wilhouden). Vaak helpt een goed gesprek met heldere feedback al en blijkt dat hethelemaal niet iemands intentie was om jou pijn te doen. Vandaaruit is het vaakmogelijk om weer met elkaar verder te gaan en een zelfde situatie te voorkomen,omdat je met iets meer begrip en empathie naar elkaar kijkt.
Het is zelfs mogelijk dat als je een stapje terug zet, jeziet dat het conflict helemaal niet over jou gaat of jouw probleem is. Het kandat de issue waar de gemoederen over opliepen een kleiner onderdeel van eenveel groter probleem in de organisatie is.
Vraag hulp
Met nameals iets in de organisatie zit, gaat het je niet lukken omdit alleen op te lossen en dat is ook niet de bedoeling. Onderdeel van goedvoor jezelf zorgen, is dat je niet alles alleen hoeft te doen. Het is goed omsteun te zoeken bij je manager, of bij HR, of een vertrouwenspersoon, in wat jemeemaakt. Zij zijn professionals in conflictmanagement en samen kun je in kaartbrengen wat er nu eigenlijk nodig is. Mogelijk is dat hulp om toch met die enecollega het gesprek aan te gaan, maar het kan ook dat er in deorganisatiecultuur een verandering plaats moet vinden. De organisatie kan danbijvoorbeeld aan de slag met een passende training.
Hulp vragen is dus niets om je voor te schamen, het is nietzeuren of de aandacht op jezelf vestigen, het is zorgen dat er constructiefiets verandert in de organisatie. Uiteindelijk heeft iedereen daar baat bij.Als nooit iemand uitspreekt dat die aanloopt tegen bijvoorbeeld bepaaldegrappen op de werkvloer, dan blijft ook onbekend dat dit gebeurt. Zo blijft debelemmerende werking hiervan voor de hele organisatie onzichtbaar. Wat jeervaart als jouw probleem, gaat niet alleen over jou, jij bent onderdeel vanhet bedrijf dat jullie met elkaar vorm geven.
Ga het aan… of niet!
Tot slot, als je voor jezelf hebt gezorgd en een stapje terug hebt gedaanis er ook altijd nog de keuze om niets te doen. Dat lijkt wat tegenstrijdig methet advies om hulp te vragen, maar voor jezelf zorgen houdt ook in dat jebewust kiest waar jij je energie in steekt; pick your battles. Soms moetje de volwassenen zijn en dat vraagt een hoge emotionele intelligentie om ietslos te laten zonder wrok. Maak daarom voor jezelf een duidelijke keuze over watje aan kunt en wil gaan.
Een fijne tool om hierbij te gebruiken is de cirkel vaninvloed van Stephen Covey. In de cirkel van invloed ligt alles wat jij kuntveranderen en dat zijn eigenlijk enkel jouw gedrag, gevoel en gedachten. Dus jekunt inderdaad hulp vragen en het gesprek aan gaan, dat is goed en het is belangrijkom verantwoordelijkheid te nemen om zo het verschil te maken. Echter, hoe de anderreageert en de omstandigheden, daar kun je helaas weinig mee. De kunst is om datwat je niet kunt veranderen te accepteren, zodat je jezelf niet blijftfrustreren.
Let wel op dat als je besluit geen gevolg te geven aan eenissue, dat je het ook daadwerkelijk los laat. Het kan immers verleidelijk zijnom te gaan roddelen in plaats van het conflict aan te gaan. Dit soort conflictvermijdend gedrag werkt in de hand dat er een wij – zij cultuur gevoed wordt.Een dergelijke cultuur is voor niemand leuk om in te werken. Daarbij is hetniet bevorderlijk voor de teamdynamiek en de daaruit volgende prestaties van jeorganisatie en maakt het de kans nog veel groter dat een volgend conflict welescaleert.
Conclusie
Hoe gaan we om met spanningen tussen collega’sonderling? Dit blijft altijd een uitdaging en er is niet één juist antwoord.Maar houd de eerdergenoemde tips in de gaten: zorg goed voor jezelf door evenafstand te nemen, duidelijke beslissingen te maken over waar je energie aan wilbesteden en hulp te vragen. Samen vermijden we escalatie en zorgen we datiedereen kan floreren in een prettige diverse werkomgeving.
.avif)
