Omgaan met polarisatie op de werkvloer
Van polarisatie naar samenwerking: tips voor een inclusieve werkvloer.
Meningsverschillen zijn van alle tijden, maar hoe we alsmensen tegenover elkaar kunnen staan, wordt de laatste tijd maar al te duidelijkin het nieuws en op sociale media. De verhardende maatschappij blijft alleen nietaan de andere kant van je veilige beeldscherm, maar nemen je werknemers logischerwijsook mee de werkvloer op.
Onderzoek van CentraalBeheer (april, 2024) laat zien dat één op de vijf werknemers polarisatieervaart op de werkvloer. Eén op de tien werknemers heeft het idee niet zijn/haar/diensmening over gevoelige onderwerpen te kunnen uiten en houdt die mening voorzichzelf. Vervolgens vindt bijna de helft van de ondervraagden dat de werkgevereen rol heeft bij polarisatie, dus dit artikel is speciaal voor jou!
Wat begint als een ‘agree-to-disagree’ kan later oplopen totspanning, conflict en ruzie, met gevolgen voor de werksfeer. Een negatievewerksfeer kan vervolgens leiden tot slechtere prestaties voor de organisatie,omdat mensen niet lekker in hun vel zitten. Daarom vroegen we Ikram Choho, managingpartner bij Colourful Development en deskundige op het gebied van inclusief enverbindend leiderschap, hoe je het beste kunt omgaan met polarisatie op dewerkvloer.
Geen paniek!
‘Raak niet in paniek!’ is de eerste tip die Choho meegeeft. Polarisatielijkt misschien nieuw, maar dat komt vooral omdat we het er nu veel over hebben.Polarisatie is echt een buzzwoord, maar dat we het niet constant met elkaareens zijn, is eigenlijk van alle tijden. Ga dus niet gelijk uit van het ergsteen maak het niet groter dan het is, een keertje onenigheid of botsende meningenis nog niet het einde van de organisatie. Zeker als je een organisatie met eengrote diversiteit aan werknemers hebt, is het helemaal niet gek dat collega’s weleensschuren. Hoe je hier vervolgens mee omgaat, maakt het verschil en daarom: ademin, adem uit en tel tot tien!
Zet even een stap terug en bewaar je rust. Het is heelbelangrijk dat je niet gelijk vanuit je instinct reageert, maar vanuit het logischedeel van je brein waarmee je bewuste en overwogen beslissingen maakt. Jij alswerkgever geeft namelijk het voorbeeld van welk gedrag passend is, iedereenkijkt naar wat jij gaat doen. Dat is een grote verantwoordelijkheid, wat jijdoet en zegt heeft namelijk meer gewicht dan wat andere collega’s doen. Flap erdus niet zomaar wat uit, maar neem de tijd om je even te beraden. Gaat hetbijvoorbeeld wel echt over het onderwerp wat de aanleiding lijkt van ruzie, ofis er eigenlijk iets anders dat aandacht vraagt? Zo kan het voorkomen dat degemoederen hoog oplopen tijdens een politieke discussie, maar dat na doorvragenblijkt dat het vooral gaat over de vraag; word ik gezien en gehoord in mijnbehoefte?
Stel grenzen
Als je dan handelt vanuit rust, is het goed om te kijken wat er al vastgelegdis over gedragsnormen en de visie hierop binnen de organisatie: ‘hoe gaan wemet elkaar om?’ Bestaat dit nog niet? Dan is dit misschien een mooiegelegenheid om daarmee aan de slag te gaan.
Een belangrijk onderdeel van zo’n omgangsbeleid isbijvoorbeeld: ‘waar hebben we het over met elkaar als collega’s en waar ligtdaarin de grens?’ Zo moedigen we graag een cultuur aan van het goede en moedigegesprek, hierbij kun je elkaar aanspreken wanneer er iets gebeurt wat iemand bijvoorbeeldals kwetsend ervaart. Probeer in je cultuur vast te leggen en te stimuleren datwe niet met elkaar roddelen, maar op een rustige manier met elkaar het gesprekaan gaan als dat nodig is en geef werknemers de tools, vaardigheden en hetvertrouwen zodat ze dat ook zelf kunnen. Door met elkaar het gesprek te voerenover hoe we met elkaar omgaan, ontstaat er al een nieuwe norm: ‘we wordengehoord en betrokken.’
Een goede tool voor leidinggevenden om escalatie tevoorkomen, is de Sabotagelijn uit de Deep Democracy methode. Hiermee kun je metelkaar al eerder signaleren wanneer er iets in de onderstroom speelt, zodat jedaar op tijd aandacht aan kan geven. Zo kan het dat een conflict al veel langeronderhuids voelbaar is voordat het escaleert. Let bijvoorbeeld op grapjes die nietvoor iedereen grappig zijn en stel hierin al direct een goede sociale norm overhoe we over en met elkaar praten.
Organiseer verbinding
Probeer met je werknemers de verbinding aan te gaan en dit ook onderling testimuleren. In kleinere organisaties speelt polarisatie, volgens het onderzoekvan Centraal Beheer, veel minder een rol. Een goede reden hiervoor zou zijnomdat mensen elkaar veel beter leren kennen. Zorg dat je heel intentioneelinzet op het creëren van verbinding door bijvoorbeeld te stimuleren om samen tewerken, intervisie momenten te plannen, onboarding, koffie uurtjes,lunchwandelingen en wat nog maar meer aanspreekt. Maar verbinding zit ook inhet verhaal dat je vertelt als organisatie waarmee je een duidelijke “wij” kuntcreëren, bijvoorbeeld‘wij vanorganisatie x luisteren naar elkaar.’
Als leidinggevende heb je een zorgplicht voor je werknemers,jij zorgt dat iedereen veilig en met plezier kan werken. Dat is best eenuitdaging en vraagt om een zekere culturele en emotionele intelligentie om goedom te gaan met de diversiteit aan meningen in je organisatie. Toch kun je alheel klein beginnen met gewoon “inchecken” bij je werknemers en ze tegemoet tetreden met een verbindende nieuwsgierigheid. Vraag wat ze bezighoudt en deinvloed die conflicten zoals in het nieuws op hen hebben. Iedereen wil gezienworden en als er dan toch iets voorvalt op de werkvloer, begin je niet bij nul.
Vaardigheden trainen
Tot slot, deze vaardigheden als leidinggevende zijn gewoon te trainen enook als je al vast loopt op een goed beleid, dan hoef je dit niet alleen aan tepakken. Zo kun je bijvoorbeeld bij ColourfulDevelopment advies inwinnen of een training volgen om de diversiteit in jeorganisatie tot zijn recht te laten komen. Denk aan een traininginclusief en verbindend leiderschap of misschien is jouw organisatie welgebaat bij een training socialeveiligheid.
Oftewel, als we de tips van de deskundige samenvatten:raak niet in paniek! Handel vanuit het beleid of ga daarmee aan de slag, organiseerverbinding, stimuleer een cultuur van het goede gesprek en vraag eventueelhulp. Zo voorkom je gedoe op de werkvloer en blijven diverse meningen vooraleen verrijking van jouw organisatie.
.avif)
