Inclusief leiderschap: van eigenheid en verbondenheid naar samen leren
Inclusief leiderschap draait niet om perfecte antwoorden of vlekkeloze voorbeeldrollen — het begint bij lef. Lef om te erkennen dat je nog niet alles weet, om je fouten te delen en samen met je team te leren. Want echte inclusie ontstaat niet door alleen tools of beleid, maar door leiders die ruimte maken voor zowel eigenheid als verbondenheid. In deze blog ontdek je waarom juist kwetsbaarheid en continue reflectie de sleutel zijn tot een écht inclusief leiderschapscultuur.
Met enigeregelmaat schrijven we over verschillende manieren, tips en tools om jouworganisatie inclusiever te maken. We weten immers: een inclusieve organisatie,is een organisatie die floreert. Diversiteit en inclusie zorgen er zowel voordat werknemers blij en gezond zijn, als dat het bedrijfsvoordelen oplevert. Echter,tips en tools op zichzelf zijn niet zalig makend, er gaat iemand aan vooraf diedeze middelen in wil zetten, we gaan op zoek naar de inclusieve leider.
Wat is inclusiefleiderschap?
Een inclusieveleiderschapsstijl houdt in dat je als werkgever, manager of leidinggevendeinclusie probeert te stimuleren in de teams waar je verantwoordelijkheid voordraagt. Als leider met oog voor inclusie probeer je een werkcultuur tebewerkstelligen waarin verschil wordt gezien als een verrijking en toch iedereengelijkwaardig is. Iedere collega wordt gezien als een unieke werknemer en komttot zijn/haar/diens recht in een veilige werkomgeving.
Volgens het factsheet van de Universiteit Leiden (z.d.)gaat inclusief leiding geven dan ook om het balanceren tussen eigenheid enverbondenheid van werknemers. Een organisatie die niet investeert inverbondenheid tussen werknemers, heeft enkel individuen rondlopen die functiesbekleden omdat het past bij hun specifieke achtergrond, maar deze mensen zijngeen deel van het team, als er al een teamgevoel is. Een organisatie zonderwaardering voor eigenheid, heeft een sterke cultuur waar alle werknemers inmoeten passen en daarom concessies op zichzelf doen, wat er toe leidt dat jegeen vruchten kan plukken van de diversiteit.
Grote mooiewoorden: eigenheid, verbondenheid, inclusie, wie wil dat nou niet? Maar hoeword je zo’n inclusieve leider?
Eenklimaat van imperfectie
Het liefst zouden wehier een direct stappenplan willen delen, doe ABC, dan blink je binnen een jaaruit in inclusief leiderschap. Helaas werkt het niet zo simpel. Uiteraard delenwe in onze blogs tal van hulpmiddelen die je kunnen helpen om stappen richtinginclusie te zetten. Maar wat je doet, wordt nog niet automatisch geleefd doorjouzelf en binnen de organisatie.
Uiteraardzijn er lijstjes, zoals de 6 eigenschappen die inclusieve leiders zouden hebbenvolgens onderzoek van Juliet Bourke (HBR, 2019). Inclusieve leiders zijn:zichtbaar toegewijd, bescheiden, bewust van hun vooroordelen, nieuwsgierig naaranderen, cultureel intelligent en goed in samenwerken. Mooie eigenschappen, maarwat als je dat nu (nog) niet bent? Als je deze inclusieveleiderschapsvaardigheden niet van nature hebt? Alleen al aan de eigenschap‘bewust van vooroordelen’ kunnen we zien dat dit eigenschappen zijn waarmee jeniet perse geboren hoeft te worden. Inclusief leiderschap begint bij wíllenveranderen, je bewust zijn dat je hierin nog moet groeien en dit delen met jeomgeving.
Met name inhet delen van je groei, zit de crux voor inclusief leiderschap. Waarschijnlijklees je deze blog omdat je al interesse hebt in inclusie, je bent dus al bewustbezig met veranderen omdat je dat zelf graag wil. Maar een persoon met hartvoor inclusie die een blog leest, biedt nog geen inspirerend leiderschap.Leiderschap ontstaat namelijk pas tussen jou en je team. Hoe kun je die leidingpakken op een manier waarbij je team ook enthousiast wordt voor inclusie en jede cultuur beïnvloedt? Door te delen! Niet je perfecte voorbeeld, want wat iser meer demotiverende dan iemand die alles al kan terwijl jij nog maar netbewust onbekwaam bent? Of iemand die collega’s precies vertelt hoe het moet?Een dergelijke houding kan juist zorgen voor weerstand. Deel daarentegen juistje moeite, falen en opnieuw proberen, zodat je een werkcultuur van lerenstimuleert.
Reflecteersamen
Iets nieuws leren betekent oefenen en fouten maken, voor iedereen, voor jou alsleider en je collega’s, dus laat ze maar zien dat het niet erg is om te vallenen weer op te krabbelen. Een goede tip kan zijn om hier bewust naar te vragenen het gesprek aan te gaan over het ongemak dat komt kijken bij veranderen naareen inclusieve mindset. Deel een voorbeeld van waar jij die week tegenaan liepen vraag wat zij hebben geleerd deze week, waar ze de mist in gingen en hoe zedaar nu naar kijken. Reflectie op de situatie is in dit proces van groterbelang dan of iemand iets goed of fout deed.
Ons breinwerkt heel snel en associatief, het is gericht op zo min mogelijk moeite doen,dus oude gewoontes afleren is super ingewikkeld. Of je nu directeur bent vaneen grote NGO, bestuurslid van een organisatie die onderzoek doet naardiversiteit of achter de balie zit bij de bibliotheek, alleen door blijvend teoefenen, wordt je je brein de baas en neem je jouw omgeving hierin mee.
Conclusie
We weten dat inclusief leiderschap van groot belang is, maar ook dat het eenhoop vallen en opstaan kost om daadwerkelijk goed inclusief leiderschap uit tevoeren. Neem je werkomgeving daar in mee en ontwikkel een cultuur waarin je metelkaar mag leren en reflecteren.
Op zoek naar een goede eerste gespreksstarter? Doe de zelf-scan van Dr. Tanachia Ashikali van Universiteit Leiden inhun factsheet. Meer leren? Je kan ook een training Inclusief en Verbindend Leiderschap doen bij Colourful Development.
.avif)
