Inclusief leiderschap: van eigenheid en verbondenheid naar samen leren

Met enige regelmaat schrijven we over verschillende manieren, tips en tools om jouw organisatie inclusiever te maken. We weten immers: een inclusieve organisatie, is een organisatie die floreert. Diversiteit en inclusie zorgen er zowel voor dat werknemers blij en gezond zijn, als dat het bedrijfsvoordelen oplevert. Echter, tips en tools op zichzelf zijn niet zalig makend, er gaat iemand aan vooraf die deze middelen in wil zetten, we gaan op zoek naar de inclusieve leider.

Wat is inclusief leiderschap?

Een inclusieve leiderschapsstijl houdt in dat je als werkgever, manager of leidinggevende inclusie probeert te stimuleren in de teams waar je verantwoordelijkheid voor draagt. Als leider met oog voor inclusie probeer je een werkcultuur te bewerkstelligen waarin verschil wordt gezien als een verrijking en toch iedereen gelijkwaardig is. Iedere collega wordt gezien als een unieke werknemer en komt tot zijn/haar/diens recht in een veilige werkomgeving.

Volgens het factsheet van de Universiteit Leiden (z.d.) gaat inclusief leiding geven dan ook om het balanceren tussen eigenheid en verbondenheid van werknemers. Een organisatie die niet investeert in verbondenheid tussen werknemers, heeft enkel individuen rondlopen die functies bekleden omdat het past bij hun specifieke achtergrond, maar deze mensen zijn geen deel van het team, als er al een teamgevoel is. Een organisatie zonder waardering voor eigenheid, heeft een sterke cultuur waar alle werknemers in moeten passen en daarom concessies op zichzelf doen, wat er toe leidt dat je geen vruchten kan plukken van de diversiteit.

Grote mooie woorden: eigenheid, verbondenheid, inclusie, wie wil dat nou niet? Maar hoe word je zo’n inclusieve leider?

Een klimaat van imperfectie

Het liefst zouden we hier een direct stappenplan willen delen, doe ABC, dan blink je binnen een jaar uit in inclusief leiderschap. Helaas werkt het niet zo simpel. Uiteraard delen we in onze blogs tal van hulpmiddelen die je kunnen helpen om stappen richting inclusie te zetten. Maar wat je doet, wordt nog niet automatisch geleefd door jouzelf en binnen de organisatie.

Uiteraard zijn er lijstjes, zoals de 6 eigenschappen die inclusieve leiders zouden hebben volgens onderzoek van Juliet Bourke (HBR, 2019). Inclusieve leiders zijn: zichtbaar toegewijd, bescheiden, bewust van hun vooroordelen, nieuwsgierig naar anderen, cultureel intelligent en goed in samenwerken. Mooie eigenschappen, maar wat als je dat nu (nog) niet bent? Als je deze inclusieve leiderschapsvaardigheden niet van nature hebt? Alleen al aan de eigenschap ‘bewust van vooroordelen’ kunnen we zien dat dit eigenschappen zijn waarmee je niet perse geboren hoeft te worden. Inclusief leiderschap begint bij wíllen veranderen, je bewust zijn dat je hierin nog moet groeien en dit delen met je omgeving.

Met name in het delen van je groei, zit de crux voor inclusief leiderschap. Waarschijnlijk lees je deze blog omdat je al interesse hebt in inclusie, je bent dus al bewust bezig met veranderen omdat je dat zelf graag wil. Maar een persoon met hart voor inclusie die een blog leest, biedt nog geen inspirerend leiderschap. Leiderschap ontstaat namelijk pas tussen jou en je team. Hoe kun je die leiding pakken op een manier waarbij je team ook enthousiast wordt voor inclusie en je de cultuur beïnvloedt? Door te delen! Niet je perfecte voorbeeld, want wat is er meer demotiverende dan iemand die alles al kan terwijl jij nog maar net bewust onbekwaam bent? Of iemand die collega’s precies vertelt hoe het moet? Een dergelijke houding kan juist zorgen voor weerstand. Deel daarentegen juist je moeite, falen en opnieuw proberen, zodat je een werkcultuur van leren stimuleert.

Reflecteer samen

Iets nieuws leren betekent oefenen en fouten maken, voor iedereen, voor jou als leider en je collega’s, dus laat ze maar zien dat het niet erg is om te vallen en weer op te krabbelen. Een goede tip kan zijn om hier bewust naar te vragen en het gesprek aan te gaan over het ongemak dat komt kijken bij veranderen naar een inclusieve mindset. Deel een voorbeeld van waar jij die week tegenaan liep en vraag wat zij hebben geleerd deze week, waar ze de mist in gingen en hoe ze daar nu naar kijken. Reflectie op de situatie is in dit proces van groter belang dan of iemand iets goed of fout deed.

Ons brein werkt heel snel en associatief, het is gericht op zo min mogelijk moeite doen, dus oude gewoontes afleren is super ingewikkeld. Of je nu directeur bent van een grote NGO, bestuurslid van een organisatie die onderzoek doet naar diversiteit of achter de balie zit bij de bibliotheek, alleen door blijvend te oefenen, wordt je je brein de baas en neem je jouw omgeving hierin mee.

Conclusie

We weten dat inclusief leiderschap van groot belang is, maar ook dat het een hoop vallen en opstaan kost om daadwerkelijk goed inclusief leiderschap uit te voeren. Neem je werkomgeving daar in mee en ontwikkel een cultuur waarin je met elkaar mag leren en reflecteren.

Op zoek naar een goede eerste gespreksstarter? Doe de zelf-scan van Dr. Tanachia Ashikali van Universiteit Leiden in hun factsheet. Meer leren? Je kan ook een training Inclusief en Verbindend Leiderschap doen bij Colourful Development.