ERG’s in jouw organisatie: Zo benut je de kracht van diversiteit

ERG’s in jouw organisatie: Zo benut je de kracht van diversiteit

In 1964 tijdens de civil rights riots ging de eerste groep zwarte werknemers bij Xerox met elkaar in gesprek over hun ervaringen en lobbyde bij de organisatie voor verandering. Nu varen werknemersgroepen als Trainbow, Roze in Wit, GLOBE en HOP mee met de Amsterdam Canal Parade. De eerste ERG en hoe dat er nu uitziet anno 2025. ERG? Wat is dat? Employee Resource Groups, een effectieve tool voor het bevorderen van inclusie op de werkvloer die toeneemt aan populariteit. In dit artikel nemen we je mee in wat het is, waarom ook jij hiermee aan de slag wil in de organisatie en hoe je de eerste stappen kunt zetten!

ERG Betekenis

Een Employee Resource Group is een diversiteitsinitiatief bestaande uit werknemers met eenzelfde kenmerk, ervaring of interesse die bij elkaar komen om de inclusie in de werkomgeving te bevorderen. Denk bijvoorbeeld aan een groep werknemers die allemaal lhbtiqa+ zijn of allemaal vrouwen die werken in een mannenomgeving. Een ERG kan ook bestaan uit werknemers die zich verzamelen rondom hetzelfde geloof of dezelfde afkomst of een groep werknemers die tevens mantelzorgers zijn. Maar ook een groep van jonge werknemers kan hieronder vallen, zij zoeken elkaar op om ervaringen uit te wisselen, ambities te delen, zich aan elkaar op te trekken, samen meer kennis op te doen en mogelijk ook als digital natives een voorstel te doen voor productiever werken.

De waarde van een ERG

Want vergis je niet, dit zijn niet alleen groepen die zich naar binnen keren en steun bij elkaar vinden, maar die ook de organisatie kunnen steunen met hun expertise. We hebben het al vaak gehad over de voordelen van diversiteit en inclusie op de werkvloer, hoe dit zorgt voor het floreren van je organisatie in innovatie, winst, productiviteit, werknemersbetrokkenheid en het aantrekken van talent. ERG’s zijn een tool om nog meer uit die diversiteit te halen door werknemers met bepaalde expertises de krachten te laten bundelen.

Een dergelijk netwerk helpt werknemers van gemarginaliseerde groepen om zich meer verbonden te voelen in de organisatie, gelijkgestemden te vinden en tevens de werkomgeving te verbeteren voor iedereen. Daarnaast is het een fijne manier van je interne kennis clusteren. Wanneer je nieuwe keuzes wil maken als bestuur kun je altijd langs de verschillende werknemersnetwerken om te vragen of dit nieuwe plan ook voor hen werkt of dat je last hebt van blinde vlekken.

Een andere fijne bijkomstigheid volgens Hastwell van Great Place to Work is het ontdekken van nieuwe talentvolle leiders. Een ERG kan een plek zijn om te groeien als werknemer, er komen namelijk verschillende soft skills kijken bij het deelnemen aan en managen van een dergelijke groep. Maar er zijn ook hard skills te ontwikkelen binnen deze context en je kan extra trainingen aanbieden wanneer dit past bij de groep.

De effectiviteit van deze groepen laat zien dat je met één werknemer per gemarginaliseerde groep er nog niet bent. Immers, in je eentje je hard maken voor een issue is een stuk lastiger dan wanneer je dit samen met een groep doet. Je kan bij elkaar je ideeën testen, juist als het misschien spannend is om dit te delen binnen een bepaalde bedrijfscultuur. Vervolgens ben je als werknemer niet ‘diegene die steeds weer over hetzelfde onderwerp begint,’ maar je draagt samen de druk van ‘iets anders nodig hebben dan de norm.’

ERG implementatie

Okee, overtuigend, maar wat nu? Herinner je nog de eerste ERG van zwarte werknemers bij Xerox? Darren Cassidy werkzaam bij deze organisatie deelde met Raconteur (Cassidy, 2024) een aantal stappen om ERG’s te starten, waar wij nog wat tips en aanvullingen op hadden:

Gepassioneerde werknemers
Een ERG begint met werknemers verzamelen die zoveel geven om een bepaalde issue dat ze naast hun gewone werkzaamheden hier nog extra tijd in willen investeren. Al is het natuurlijk wel netjes als je je werknemers de mogelijkheid biedt dit binnen hun werkuren te doen, ze maken immers je organisatie beter en dat is wat waard. Zeker bij het leiderschap binnen de groep is het belangrijk om te waken voor burn-outs, want juist op zaken waar je warm voor loopt, kun je ook te hard lopen.

Ontwikkel een plan
Bedenk met de werknemers een plan, wat worden de doelen voor dit team? Waar wil je in investeren als groep waarvan je weet dat het belangrijke veranderingen gaat brengen voor de organisatie? Maar wees wel flexibel en blijf groeien als groep. Als iets niet lukt, waar ga je dan mee aan de slag? En is het eerste doel behaald, wat is dan het volgende wat beter kan?

Hulp van het bestuur
Breng ook iemand vanuit de top binnen de groep en support de groep met een budget. Op deze manier maak je het support en het belang van deze groep binnen de organisatie duidelijk. Tip: lunch af en toe met deze groepen. Dit kun je doen als bestuur met iedere groep an sich om meer te leren van hen, alsook met groepen onderling om zo te ontdekken waar de intersecties zitten.

Samenwerken
Want in deze intersecties tussen groepen ligt winst, je ontdekt namelijk eerder wanneer een oplossing voor de ene groep, problemen oplevert voor een andere. Zo kunnen bijvoorbeeld niet alle wc’s genderneutraal worden, omdat moslimvrouwen een ruimte nodig hebben om hun hijab goed te doen. Maar je ontdekt ook wanneer je bijvoorbeeld wel goed samen kan optrekken voor eenzelfde issue. Bijvoorbeeld een gebedsruimte voor zowel de christenen als de moslims in het bedrijf.

Zo ontstaat er direct meer betrokkenheid tussen werknemers, wat van belang is in een klimaat waarbij we al snel óver elkaar praten. Deze groepen bieden de kans om met elkaar in dialoog te blijven, van elkaars verhalen te leren en empathisch met elkaar om te gaan, maar ook over te gaan tot actie. Zo kun je er tevens over denken om groepen open te stellen voor bondgenoten: mensen die misschien niet uit eerste hand te maken hebben met bepaalde problematiek, maar zich hier wel hard voor willen maken.