Ze zijn er gewoon niet.

‘Krijg je een ander resultaat, als je hetzelfde blijft doen?’

Praktijk:
Weer een inbox vol witte mannen die wel ICT manager willen worden, terwijl HR eigenlijk eens een vrouw wil, het liefst van kleur. De directeur haalt de schouders op: ‘Tjah, ze zijn er gewoon niet.’

Ikram:
‘Ik hoor dit heel vaak en als je blijft doen wat je altijd deed, dan zijn ze er niet, dat klopt.’

Roeli:
‘Precies. Ik vraag me altijd af: zijn ze er niet of heb je niet goed genoeg gezocht?’

Ikram:
‘Meestal is de zoektocht reactief, toch? Er wordt een vacature uitgezet en vervolgens wordt geconcludeerd dat er niemand van een bepaalde doelgroep heeft gereageerd.’

Roeli:
‘Ja, maar krijg je een ander resultaat, als je een proces op dezelfde manier blijft doen?’

Ikram:
‘Nee precies. Ik vraag me dan een aantal dingen af: waar zoek je? Welke criteria en eisen heb je gesteld? Ben je uitgegaan van bepaalde normen die je niet hebt uitgevraagd of onder de loep hebt genomen? Daarbij is het goed om te beseffen: als je geen werk hebt gemaakt van inclusie en diversiteit in de organisatie, is de kans aanwezig dat niet alle mensen zich bij jou thuis voelen of niet verwachten een thuis te gaan vinden binnen jouw organisatie. Dan zullen deze mensen dus ook niet solliciteren, want ze willen niet graag bij je werken.’

Roeli:
‘Klopt, ik zoek nu bijvoorbeeld een man voor een kleine organisatie waar 10 vrouwen werken. Dat kost mij heel veel moeite en dat is niet omdat er geen mannen in die branche zijn.’

Ikram:
‘Bedoel je dat het moeilijk is omdat het maar één man in zo’n vrouwenclub zou zijn?’

Roeli:
‘Ja exact. Ik vind het overigens wel een grappige constatering: blijkbaar is het werken binnen, en aanpassen aan, een omgeving met voornamelijk vrouwen voor een man dus heel moeilijk. Omgekeerd zal het voor een vrouw natuurlijk net zo moeilijk zijn om in een club met enkel mannen te gaan werken, dat is ook niet uitnodigend.’

‘Maak je het aantrekkelijk voor verschillende doelgroepen om aan te sluiten?’

Ikram:
‘Maar volgens mij gebeurt dat wel vaker, dat een vrouw in een mannenclub terecht komt. Zou dat komen omdat we in een masculiene maatschappij leven en we als vrouw gewend zijn om ons aan te passen? Nu vinden we het heel wat als een masculiene man wel zou kiezen voor deze functie, terwijl we dat andersom best logisch en haalbaar vinden. Blijkbaar verschilt hierin de norm die we hebben gecreëerd voor mannen en vrouwen. Maar daar wordt wel aan gewerkt, als je kijkt naar campagnes rondom vrouwen in de techniek of bij defensie. Ook als branche of als beroepsgroep kun je je namelijk afvragen: maak je het aantrekkelijk voor verschillende doelgroepen om aan te sluiten? Een antwoord op “Ze zijn er niet” vraagt immers ook om een lange termijn perspectief op je imago. Dit imago van de branche kun je bijvoorbeeld verbeteren door langs scholen te gaan en je open te stellen voor nieuwe doelgroepen. Maar ook door de cultuur en normen te bevragen binnen de branche of je organisatie. Mag er iets aan onze normaal veranderen? Of verwachten we dat vrouwen vanzelf wel aankloppen in een verder masculiene cultuur die niet mag veranderen? En hier schets ik het voor het gemak heel dichotoom, de werkelijkheid is natuurlijk nog genuanceerder. ’

Roeli:
‘Inderdaad, als je meer diversiteit in je organisatie wilt, zul je ook zelf je deuren en ramen wagenwijd open moeten zetten. Dus leg contacten, nodig ze uit voor een open dag, betrek je eigen diverse medewerkers bij de werving en selectie, benader mensen uit je eigen netwerk… Kortom: je moet bereid zijn om erin te investeren en zelf de eerste stappen te zetten.’