Tips en Trends | Vernieuwde handreiking inclusieve werving en selectie

SER deelt update handreiking Inclusieve werving & selectie

De Sociaal Economische Raad (SER) | Diversiteit in Bedrijf heeft onlangs een update gepubliceerd van handreiking voor het mkb. Hierin leggen beleidsmedewerkers in het kort uit hoe bedrijven divers personeel kunnen werven en selecteren. De vernieuwde update biedt een overzicht van de voordelen van het divers werven en selecteren, belangrijke inzichten en tips voor hoe te starten.

Enkele leermomenten uit de handreiking:

De voordelen van divers werven en selecteren

Met eenvoudige aanpassingen in je wervings- én selectieprocedures kun je een breder publiek bereiken en meer potentiële kandidaten werven. Daarmee vergroot je de kansen om geschikte kandidaten te vinden en nieuw talent binnen te halen. Zo krijg je meer diversiteit in je personeelsbestand.

2. Meer zakelijke voordelen

•  betere aansluiting bij klanten en opdrachtgevers;
• positiever imago en dus grotere aantrekkingskracht richting opdrachtgevers en werkzoekenden;
• creatievere teams met een sterker probleemoplossend vermogen;
• hogere tevredenheid onder werknemers.

3. Goed werkgeverschap
Door iedereen gelijkwaardige kansen te bieden, ongeacht iemands achtergrond of persoonskenmerken, laat een bedrijf zien dat het maatschappelijk verantwoord ondernemen serieus neemt. Streven naar een afspiegeling van de samenleving in je personeelsbestand en voldoen aan verplichtingen op het gebied van SROI (Social Return On Investment) zijn manieren om hier uiting aan te geven.

4. Voldoen aan wetgeving
Met beleid voor divers werven en selecteren geef je invulling aan wetgeving op het gebied van gelijke behandeling en arbeidsomstandigheden (arbo). Je bent bovendien voorbereid op de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Over deze wet, die ook zal gelden voor het mkb, lees je op de website van de Tweede Kamer.

Divers werven en selecteren: de inzichten

Inzicht 1: Diverse instroom gaat niet vanzelf.
Veel werkgevers werven personeel in eigen kring en via eigen, beperkte netwerken. Vacatureteksten zijn vaak niet inclusief geformuleerd en sluiten niet aan bij alle groepen in de samenleving. De instroom van een mix aan kandidaten vraagt om extra inspanningen en om een omslag in denken en doen. Maak je werving inclusief.

Inzicht 2: Vooroordelen spelen - vaak onbewust - een belangrijke rol.
Vaak zijn werkgevers op zoek naar een 'klik' tijdens een sollicitatie en nemen sollicitanten aan op basis van herkenning en onbewuste persoonlijke voorkeuren. Kandidaten die qua achtergrond en profiel op het zittend personeel lijken, maken dus meer kans aangenomen te worden. Als je dit patroon niet doorbreekt, blijft je personeelsbestand uniform en loop je de voordelen van divers talent mis. Wees je bewust van je voorkeuren en vooroordelen.

Inzicht 3: Diversiteit werkt alleen met inclusie.
Als mensen zich op de werkvloer niet thuis voelen, is de kans groot dat zij niet optimaal functioneren of de organisatie snel verlaten: het ‘draaideureffect’. Alle investeringen in het aantrekken van divers talent gaan dan weer verloren. Zorg daarom voor begeleiding van nieuw personeel, zeker als zij een minderheid vertegenwoordigen. En investeer in een werkomgeving waarin iedere medewerker zich veilig, (h)erkend en thuis voelt. Kortom, maak werk van inclusie. Aandacht voor behoud van divers personeel is cruciaal.

Inzicht 4: Diversiteit hoort in alle organisatielagen.
Je ziet vaak dat diversiteit afneemt in de hogere lagen van de organisatiestructuur. De winst van diversiteit behaal je echter als diversiteit in álle organisatielagen aanwezig is. Daarom is het werven van divers personeel in hogere functies belangrijk, net als het verbeteren van de kansen van divers personeel om door te stromen. Investeer in doorstroming en in werving van divers personeel voor hogere functies.

De volledige vernieuwde handreiking is voor iedereen via DEZE LINK kosteloos te raadplegen en downloaden.