Inclusieve vacature: Wees expliciet!

  • Geplaatst op: 09-11-2022

Inclusieve beelden

Denk na over de beelden die je laat zien bij je vacature en in de communicatie van de organisatie. Nog vaak genoeg laten de visuele-uitingen een monocultuur zien binnen de organisatie en dat nodigt niet uit om te solliciteren als je hier niet tussen past. Laat dus de diversiteit van je organisatie zien in al je uitingen.

Expliciete waardering

Steeds vaker zie je in een vacature een alinea waarin mensen die niet behoren tot de maatschappelijke norm met nadruk worden uitgenodigd om te solliciteren. Dit geeft een duidelijke boodschap af en door het zwart op wit te zetten maak je jezelf hier ook accountable voor. Maar let op dat je wel benoemt waarom je specifiek deze groepen mensen uitnodigt te solliciteren: niet om je MVO-vinkjes af te kunnen strepen, maar omdat je de waarde begrijpt en erkent van een culture add.

Cultuur specifieke woorden

Zoals we op het gebied van gender woorden kunnen gebruiken om specifiek mannen of vrouwen aan te spreken, zo kun je ook spelen met woorden en ideeën die specifiek zijn voor bepaalde culturen. Bepaalde competenties kunnen per cultuur heel iets anders betekenen. Veel Nederlanders gaan bijvoorbeeld prat op hun directheid, terwijl dit in heel veel andere culturen onbeleefd is. Vraag in je vacature naar bepaalde kennis of vaardigheden die juist een groep buiten de norm van de samenleving zal bezitten, of vraag specifiek naar een perspectief dat je team nog niet bezit of een groot divers netwerk binnen een bepaalde subgroep.

Faciliteiten en arbeidsvoorwaarden

Benoem in je vacature de verschillende faciliteiten die jouw organisatie biedt, zoals gebedsruimtes, kolfkamers, aangepaste menu’s, genderneutrale toiletten, liften etc. Of denk aan arbeidsvoorwaarden die voor bepaalde groepen extra gunstig zijn, zoals een goede werk/privé balans, de mogelijkheid om thuis te werken, baaldagen inruilen of het kunnen declareren van een chauffeur wanneer je die nodig hebt om van A naar B te komen. Op deze manier communiceer je duidelijk de boodschap dat er bij jouw organisatie ruimte is voor iedereen en je mee wil denken met iemands uitdagingen.

Leeftijd gebonden associaties

Nog zeer regelmatig komt leeftijdsdiscriminatie voor in het proces van werving & selectie, ook in vacatures. Natuurlijk mag je geen specifieke leeftijd noemen, maar je mag bijvoorbeeld ook niet vragen naar net afgestudeerden. Sta stil bij hoe realistisch de hoeveelheid werkervaring is die je vraagt voor een functie die misschien ook wel door een starter ingevuld kan worden. Daartegenover kan hip taalgebruik over het jonge snelgroeiende bedrijf dat gebruik maakt van de nieuwste technieken en waar iedereen flexibel werkt, mogelijke oudere kandidaten ervan weerhouden om te reageren.

Diverse kanalen

Gebruik je de juiste kanalen om je vacature te verspreiden? Zet je vacature eens ergens anders uit! Colourful jobs is uiteraard een goede start om een breed divers netwerk te bereiken. Maar denk bijvoorbeeld ook eens aan een platform als ‘autitalent’ voor talent op het autismespectrum, ‘onbeperkt aan de slag’ voor mensen met een fysieke uitdaging of ‘gendertalent’ voor trans mensen. “Ze zijn er niet” of “ik kan ze niet vinden” zijn geen geloofwaardige excuses meer voor een homogeen team.

Feedback in je omgeving

Voldoet je vacature aan alle eisen en heb je alle tips ter harte genomen, maar ben je nog steeds niet zeker of jouw vacature uitnodigend genoeg is voor de culture add die je zoekt? Vraag aan collega’s of mensen buiten je bedrijf met een ander perspectief om je vacature te lezen en te vertellen hoe de tekst op hen overkomt. Zouden zij reageren of zien zij nog valkuilen en blinde vlekken? Hoe hard je ook probeert, je zal nooit ieders perspectief volledig kunnen vatten, de trick is om je daardoor niet te laten ontmoedigen, maar het te erkennen en hulp te vragen.

Meer leren? In het samenstellen van dit artikel hadden wij naast onze eigen ervaring heel veel aan het kennisdocument ‘Divers werven en selecteren’ van SER.